Assessment em grupo - Assessment Centre

Princípios

O assessment centre, também chamado de "centro de avaliação" é uma metodologia que consiste em avaliar as competências dos participantes pela observação direta de seus comportamentos, utilizando exercícios próximos da realidade de situações profissionais diversas. Esta ferramenta foi desenvolvida a partir do conceito de multi-avaliação: uma pessoa é analisada por diversos observadores, e cada competência é avaliada através de vários instrumentos. Este processo de avaliação gira em torno da objetividade e racionalidade.


Áreas de aplicação

	Seleção;
	Detecção do potencial;
	Gestão de carreira
	Mobilidade interna;
	Definição das necessidades de formação;
	Identificação de áreas de desenvolvimento e progresso.

Vantagens

	Desenvolvido de forma customizada, levando em conta a necessidade, cultura e a história da empresa;
	Tem um alto nível de aceitação entre os participantes que compreendem como são avaliados;
	Requer apropriação integral dos gestores da empresa;
	Traz resultados em que a validade prognóstica é importante.
	Aponta aspectos na gestão de pessoas relevantes para a estratégia de negócios da empresa.

Limites

É necessário por parte dos clientes: a definição precisa dos objetivos, necessidade de comunicação objetiva e ampla em torno da ferramenta, a participação ativa no processo.

Apresentação da metodologia

O desenvolvimento e a implementação de um assessment centre se divide em 7 etapas:

Etapa 1 : Análise da função e construção de um modelo de competências

Destina-se particularmente àquilo que contribui para o sucesso na função e que será utilizado como objeto de avaliação. Esta análise conduz à elaboração de um modelo de competências estruturado para o cargo em específico.


Etapa 2: A escolha e a construção dos exercícios

Esta etapa consiste em:

	Implantar exercícios de simulação (através da escolha de alguns já existentes, ou da criação de novos) permitindo verificar se as competências necessárias serão acessadas;
	Escolher ferramentas clássicas de avaliação (entrevistas, testes, questionários, etc.)

Etapa 3: A escolha e a formação dos observadores

Os observadores escolhidos estão geralmente no nível gerencial ou acima, dentro da organização, e podem fazer parte da área de Recursos Humanos ou outras áreas a serem definidas, incluindo consultores externos.
A formação dos observadores é essencial e dura geralmente 2 dias.

Os observadores são formados:

	Nos conceitos gerais do assessment centre;
	Para a observação dos comportamentos em vista da avaliação de competências;
	Para entender os exercícios que constituem o assessment centre;
	Para desenvolver a síntese de observações que serão base para um diagnóstico geral.

Etapa 4: O desenrolar dos dias do assessment centre

Habitualmente, a duração de um assessment centre varia de 1 a 3 dias. Geralmente, em condições ideais, um centro de avaliação reúne entre 6 e 8 participantes e entre 4 e 8 observadores. Durante este processo, os diferentes participantes são observados durante cada um dos exercícios, por diferentes avaliadores.


Etapa 5: A sessão de síntese entre os observadores

A avaliação de cada participante é elaborada durante reuniões de síntese incluindo todos os observadores. Estas reuniões permitem um confronto dos pontos de vista eventualmente divergentes, que tem por objetivo chegar a um consenso. O parecer final está focado na avaliação de cada competência.

Etapa 6: A redação dos relatórios e a devolutiva aos participantes

Os relatórios são geralmente redigidos por um consultor ou por uma pessoa treinada e experiente.

Qualquer que seja o objetivo do assessment centre, esse é o ponto de partida para o desenvolvimento das pessoas. A apropriação do participante pelos resultados da avaliação compreende a descoberta de certos aspectos do seu funcionamento e constitue um momento importante e de reflexão para o crescimento e evolução profissional individual.

Etapa 7: Realização de uma Apresentação Executiva para o Cliente

Os resultados do Assessment Centre são tabulados e analisados segundo parâmetros quantitativos e qualitativos. A partir desta análise, é possível gerar pontos fortes e áreas de desenvolvimento comuns para áreas, grupos e equipes específicas do Cliente; além disso, são feitas recomendações gerais em relação ao perfil ideal de competências escolhido pelo cliente para que este possa alcançar os resultados desejados.

Dúvidas freqüentes

O que é uma competência?

Embora existam diferentes definições sobre competências, alguns pontos em comum são destacantes:

	Uma competência engloba um conjunto de comportamentos;
	Resulta da integração de diferentes elementos: características da personalidade, habilidades, motivações e conhecimentos específicos;
	É observável;
	Tem uma utilidade concreta.

Quais são as competências geralmente avaliadas em um assessment centre?

As competências variam de acordo com a função e a empresa. Para uma função gerencial, freqüentemente avaliam-se as competências de liderança, que terão um significado diferente dentro de cada organização e dependendo do nível de gestão do candidato. Um assessment centre consiste, portanto de uma análise detalhada de diversos fatores, que conduz a um modelo de competências específicas a um cargo, em uma determinada empresa.


O que é um modelo de competências?

Um modelo de competências apresenta um conjunto de competências-chave para uma função específica. Cada competência é geralmente definida e acompanhada de indicadores positivos e de contra-indicadores.


Qual a diferença entre um assessment centre e um processo de seleção por testes?

Um assessment centre pode incluir testes conhecidos como clássicos, (testes de aptidão, questionário de personalidade, etc.) mas também incluem ao menos, dois exercícios de simulação. Os exercícios de simulação são exercícios que se aproximam de situações profissionais reais; podem tratar-se de exercícios de grupo, de gestão, de resolução de conflitos, de apresentação, in-trays, exercícios de investigação de fatos, de análises situacionais, etc. A consistência do assessment centre baseia-se justamente em um conjunto de diversos métodos de avaliação.


Qual é o objetivo da entrevista devolutiva?

Apresentar ao participante seus resultados, descritos de forma objetiva e baseados em fatos concretos e pontuais, ilustrando precisamente os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento. Além disso, a entrevista devolutiva permite iniciar um plano de desenvolvimento de competências.


O assessment centre substituirá a avaliação anual?

AEste não é o objetivo. As conclusões do assessment centre poderão contribuir e enriquecer a avaliação anual, permitindo definir objetivos personalizados e adequados às competências identificadas.


O assessment centre substituirá a avaliação anual?

Diversos artigos científicos procuraram responder a esta questão. Meta-análises e sínteses de estudos foram feitos, sendo o de Gaugler e col. (1987)* um dos mais conhecidos; esse estudo mostra alta consistência e validade do assessment centre se:

	Os avaliadores são psicólogos;
	Houver uma variedade de exercícios de avaliação

* GAUGLER B. B.; ROSENTHAL D. B.; THORNTON G. C. III; BENTSON C. Meta-analysis of assessment center validity. Journal of applied psychology, 1987, vol. 72, no3, pp. 493-511 (4 p.)