• 1

QUÉ OFRECEMOS

ASSESSMENT / DEVELOPMENT CENTRE

Las Etapas del Proceso

Analisis de la función y la construcción de un modelo de competencias.
Estamos interesados en los factores que contribuyen al éxito o fracaso en la función que es el objeto de evaluación. Nuestro objetivo es establecer las competencias organizacionales/comportamentales claves necesarias para tener éxito en el cargo.


La elección y la construcción de los ejercicios.
Esta etapa consiste en elegir los ejercicios más adecuadas para medir las competencias previamente definidas.
Los ejercicios de simulación evalúan los comportamientos del participante en situaciones parecidas a las de su día a día profesional.
Las herramientas de evaluación clásicas:
• Entrevista estructurada
• Test de Razonamiento
• Cuestionarios de Personalidad
• Estudios de Caso
• Ejercicio de Simulación


La elección de la capacitación de los observadores.
Las personas quienes observarán y evaluarán los participantes durante el Assessment Centre podrían ser consultores y/o superior jerárquico, titulares de la función, personas de RRHH, etc. Esta formación puede ser muy útil y dura generalmente dos días.

Los observadores son capacitados para:

• Entender y aplicar los conceptos generales de Assessment Centre.
• Observar y evaluar los comportamientos con vista aevaluación de competencias.
• Aplicar e interpretar los ejercicios usados en el proceso.
• Redactar las observaciones para establecer un diagnóstico general.


La agenda de los días de Assessment Centre
Habitualmente, la duración de un Assessment Centre es 1 a 3 días.
Generalmente, en las condiciones optimas, tiene 6 a 8 participantes y 3 a 4 observadores.

El proceso se basa sobre el concepto de mirada cruzada.
Cada participante es observado por varios observadores y cada observador presta atención a varios participantes.
Cada competencia es evaluada por diferentes ejercicios y cada uno de ellos evalúa diversas competencias.


La reunión de siéntese entre los observadores.
La evaluación de cada participante es elaborada durante una reunion incluyendo a todos los observadores. Esa reunión permite la confrontación de puntos de vista eventualmente divergentes y el objetivo es llegar a un consenso. La opinión final considera la evaluación de cada competencia clave.


La redacción de los informes y la devolución para los participantes y los jefes / RRHH
Los informes son compilados por un consultor con experiencia. Independientemente del objetivo del proceso, el informe es el punto de partida para el desarrollo de la persona. La toma de consciencia por el interesado sobre sí mismo, el descubrimiento de ciertos aspectos de su funcionamiento constituyen un momento importante para él/ella. En la mayor parte del tiempo la devolución se hace durante una reunión entre el consultor y la persona evaluada.